mengelola konflik

MENGELOLA KONFLIK

LATAR BELAKANG
Pendidikan merupakan usaha sadar untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan manusia dengan maksud membantu peserta didik mencapai kedewasaan. Pendidikan juga merupakan suatu upaya menuju kearah perbaikan hidup dan kehidupan manusia yang lebih baik. Untuk itu pendidikan berlangsung tanpa awal dan akhir, tanpa ada batas ruang dan waktu yang dikenal dengan istilah Life Long Education (pendidikan seumur hidup).
Pendidikan juga merupakan salah satu motor pembangunan nasional guna meningkatkan taraf hidup suatu negara dan selayaknya pendidikan mendapat perhatian dari semua pihak. Meningkatnya permintaan masyarakat akan kebutuhan pendidikan merupakan tantangan dari semua pihak termasuk lembaga penyedia pendidikan. Seiring dengan berkembangnya kebutuhan masyarakat akan pendidikan, maka merupakan tantangan bagi setiap lembaga pendidikan untuk menjawab kebutuhan masyarakat tersebut.
Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia hingga dewasa ini adalah rendahnya tingkat kinerja guru yang disebabkan oleh permasalahan atau konflik yang terjadi antar guru. Apabila guru mengalami permasalahan atau konflik baik antar guru maupun guru dengan kepala sekolah maka yang terjadi adalah turunnya kinerja guru. Pada gilirannya mutu pendidikan di sekolah mereka bekerja akan menjadi tidak berkualitas.
Sekolah sebagai suatu organisasi, menganut sistem yang dikenal dengan sistem input-output (masukan dan keluaran). Maksudnya adalah keberhasilan suatu sekolah diukur berdasarkan pencapaian tujuan pendidikan dan moral, akan tergantung pada bagaimana komponen atau sumber daya yang ada (pendidik, tenaga kependidikan dan dana). Sumber daya manusia memegang peranan sentral dalam pencapaian tujuan.
Pada saat ini, terdapat kecenderungan untuk menunjuk guru sebagai salah satu faktor penyebab minimnya kualitas lulusan sekolah. Kritikan mulai dari ketidakmampuan guru dalam mendidik, dan mengajarkan ilmu kepada anak didiknya, manajemen kefektifan guru dalam mengajar sampai pada permasalahan yang terjadi antara guru dengan siswa, guru dengan guru dan guru dengan kepala sekolah. Masalah antara guru dengan guru atau guru dengan kepala sekolah tampaknya cukup berpengaruh terhadap hasil kerja guru. Guru yang tidak punya konflik akan memiliki komitmen yang penuh pada sekolah dan menunjukkan keterlibatan kerja. Adanya komitmen ini mendorong guru untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi. Penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi akan membuat guru merasa bertanggung jawab untuk turut serta mewujudkan tujuan tersebut dalam bentuk partisipasi aktif pada berbagai kegiatan pendidikan. Disamping itu dengan, dengan adanya komitmen guru dapat juga lebih meningkatakan kinerja guru.
Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Yang dimaksud dengan profesional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu dan norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Untuk itu guru sebagai pendidik profesional menjadi ujung tombak keberhasilan penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Kedudukan guru sangat strategis dengan tugas utamanya adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih menilai dan mengevaluasi peserta didik pada jenjang pendidikan formal, pendidikan menengah dan pendidikan anak usia dini. Dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas dari fungsi dan peran kepala sekolah sebagai pemimpin.
Kehadiran guru dalam proses belajar mengajar atau pembelajaran masih tetap memegang peranan penting. Peranan guru dalam pembelajaran belum dapat digantikan oleh mesin, radio, tape recorder televisi, komputer ataupun internet. Masih terlalu banyak unsur-unsur manusiawi seperti seperti sikap, efektifitas manajemen mengajar, sistem nilai, perasaan motivasi, kebiasaan dan lain-lain yang diharapkan merupakan hasil dari proses pembelajaran.



RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang maslah di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut ”Bagaimana cara mengelola konflik”.



















PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik
Konflik adalah percekcokan, perselisihan atau pertentangan. Konflik tidak dapat dihindari, tetapi dapat dikendalikan, dikelola bahkan disinergiskan menjadi sesuatu yang dinamis. Pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam kepemimpinannya. Efektifitas kepemimpinan dapat dinilai dari bagaimana ia mampu mengendalikan dan mengelola konflik. Konflik sebagai sesuatu yang tak terhindarkan. Konflik merekat erat dalam jalinan kehidupan manusia. Umat manusia selalu berjuang dengan konflik. Oleh karena itu hingga saat ini manusia dituntut untuk memperhatikan konflik sebagai suatu kewajaran. Pertentangan atau konflik akan selalu ada selama manusia itu ada, baik secara individu maupun kelompok atau dalam kehidupan bermasyarakat.
Konflik merupakan bagian dari perlawanan, ketidak setujuan atau ketidak sesuaian antara dua orang/kelompok atau lebih. Dalam kehidupan sosial masyarakat sehari-hari, konflik sangat mungkin terjadi karena individu-individu yang hidup dalam suatu masyarakat berasal dari latar belakang yang sangat beragam yang memiliki pandangan yang beragam terhadap suatu masalah, dan juga memiliki kebutuhan yang beragam.
Konflik merupakan gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif atau positif tergantung bagaimana konflik tersebut dikelola. Berdasarkan pernyataan tersebut, jika kita dapat mengelola konflik dengan baik, maka efek yang ditimbulkan dari konflik tersebut dapat berupa efek positif yang bermanfaat, paling tidak konflik yang terjadi dapat diatasi tanpa merugikan pihak manapun.




B. Jenis-jenis Konflik
Konflik dapat dikategorikan tiga kelompok yaitu :
1). Konflik Berdasarkan Pelakunya
Konflik bersifat internal dan eksternal bagi orang yang mengalaminya. Konflik yang bersifat internal menggambarkan konflik yang ada pada pelaku itu sendiri tanpa melibatkan orang lain atau kelompok lainnya. Konflik semacam ini bisa disebut konflik batin yaitu terjadinya perbedaan antara dorongan atau motif dengan tujun yang ingin dicapai (Rue ang Loyd. 1997 : 90).
Tujuan yang ingin dicapai mempunyai positip dan negatif. Terhadap tujuan tersebut, maka ada beberapa penafsiran sebagai berikut :
a. Memiliki kebaikan yang saling geser mutlak (mutually exklusive), sehingga individu yang bersangkutan harus menentukan salah satu karena tidak dapat dipilih secara bersamaan.
b. Memiliki unsur yang positip dan negatif apabila individu yang bersangkutan tidak dapat menyatakan atau berangapan bahwa hal negatif tersebut adalah resiko untuk memperoleh kebaikan dari tujuan tersebut, maka mempertimbangkan antara kebaikan dan keburukan tujuan tersebut sering menimbulkan frustasi individu yang bersangkutan.
c. Memiliki unsur yang positip dan negatif apabila yang bersangkutan tidak dapat memilih tujuan mana yang sifatnya negatif lebih kecil, maka mempertimbangkan antara dua keburukan tujuan tersebut dapat menimbulkan frustasi bagi yang bersangkutan.
Menurut Rue dan Byars, konflik eksternal ini terdiri dari tiga jenis yaitu :
a). Konflik Struktural
Konflik ini diakibatkan struktur organisasi dan relatif terpisah dari individu yang menduduki peranan di dalam struktur tersebut. Ketidak jelasan peranan (role ambiguity) atau hambatan komunikasi juga sering menyebabkan timbulnya konflik secara struktural.
Disamping ketergantungan pada sumber daya tersebut yang langka, bagian-bagian yang memiliki kebutuhan yang sama terhadap sumber daya tersebut memiliki peluang untuk menimbulkan konflik. Salah satu sumber konflik tersebut diperkuat oleh hasil penelitian ahli yang menyatakan bahwa keterbatasan sumber daya menimbulkan potensi konflik yang tenang tetapi membahayakan ( James D. Sharingam. 1996 : 19 ). Konflik ini dikenal dengan konflik substantif (substantive issues), yaitu ketidak cocokan terhadap kebijakan dan praktek, kompetisi terhadap sumber daya yang langka dan konflik atas peranan serta tanggung jawab.
b). Konflik Antar Individu
Konflik antar individu dapat diakibatkan adanya konflik struktural, ketidak senangan terhadap orang lain atau faktor lainnya. Konflik ini terjadi pada waktu timbul hambatan komunikasi diantara pihak-pihak yang bersangkutan. Konflik semacam ini disebut juga konflik emosional (emosional issues), yaitu perasaan negatif antar individu seperti ketakutan, ditolak, sentimen, marah, dan tidak percaya diri. Konflik ini bisa jadi dirasakan oleh satu pihak saja, sedangkan pihak yang lain tidak merasakan adanya hal yang sama bahkan mungkin sama sekali tidak mengetahui adanya konflik semacam itu.
c). Konflik Strategis
Konflik strategis biasanya dimulai dengan direncanakan terlebih dahulu dalam rangka melaksanakan tujuan tertentu seperti menimbulkan kompetisi diantara pegawai, guna memperoleh bonus, komisi, promosi, memilih pekerjaan tertentu, atau untuk mendapatkan penghargaan


2). Konflik Berdasarkan Penyebabnya
Berdasarkan penyebabnya, konflik dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu :
a). Konflik Kepentingan (interest conflict)
Konflik ini terjadi apabila individu-individu atau organisasi-organisasi mencari keuntungan atau kepentingan material dan status atau kekuasaan di atas kepentingan pihak lain. Hal ini biasanya ditimbulkan oleh langkanya sumber daya.
b). Konflik Afektif (affective conflict)
Konflik ini terjadi akibat timbulnya pertentangan antara pihak-pihak yang memiliki pendapat, nilai atau norma yang berbeda dan bukan diakibatkan oleh sumber daya atau kekuasaan, melainkan berkaitan dengan falsafah atau sikap dalam kepribadian pihak-pihak yang terlibat.
3). Konflik Berdasarkan Akibatnya
Konflik berdasarkan akibatnya dibedakan menjadi dua yaitu konflik fungsional (fungcional conflict), dan konflik tidak baik (dysfunctional conflict). Konflik fungsional mendukung tujuan dari kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok yang bersangkutan. Dengan kata lain konflik ini bersifat konstruktif. Sedangkan konflik yang tidak baik adalah konflik yang memiliki sifat destruktif. Agar dapat memberikan manfaat yang optimal, maka manajer berkewajiban mengelola konflik dengan benar, karena pengelolaan konflik merupakan keahlian yang sangat penting bagi manajemen. Konflik-konflik yang muncul memerlukan strategi-strategi berlaian dari yang bersangkutan.

C. Penyebab Konflik
1. Perbedaan cara pandang
Seringkali konflik terjadi karena adanya perbedaan cara pandang. Seorang teman yang berpandangan bahwa belajar harus dilakukan dengan prinsip-prinsip biar lambat asal sempurna. Teman ini seringkali mendapat hambatan bekerja sama dengan teman lain yang berpandangan bahwa yang penting pekerjaan bisa diselesaikan dengan cepat dan tepat waktu, kekurangan bisa diperbaiki kemudian.
2. Perbedaan tujuan
Konflik juga terjadi karena adanya perbedaan tujuan dan kepentingan antara tujuan individu dalam tim dan tujuan tim. Orang seperti ini akan mendapat masalah jika bekerja sama dengan rekannya.
3. Perbedaan pemahaman
Konflik sering juga terjadi karena miskomunikasi yang menimbulkan perbedaan pemahaman. Hal ini bisa terjadi karena penjelasan yang didengar, fakta yang dikumpulkan kurang lengkap ataupun kurang akurat. Pemahaman yang setengah-setengah, tidak tuntas tersebut, berpotensi menimbulkan masalah. Misalnya saja, kita menawarkan pertolongan kita pada teman kita yang terlihat terlalu banyak dibebani dengan pekerjaan. Bisa saja ini disalahartikan oleh teman kita tersebut sebagai penghinaan karena mereka merasa bahwa kita menganggap mereka kurang mampu melakukan pekerjaan mereka, padahal kita yang sudah lebih dulu menyelesaikan pekerjaan, memang tulus ingin membantu mereka.
D. Akibat-akibat Konflik
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.
a. Akibat negative
1. Menghambat komunikasi.
2. Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
3. Mengganggu kerjasama atau “team work”.
4. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
5. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
6. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi.
menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

b. Akibat Positif dari konflik
1. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
2. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
3. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
4. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
5. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

E. Cara Mengatasi Konflik
Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Adapun cara mengatasi konflik dapat dengan :
1. Akhiri pertengkaran (rujuk)
Suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama. Hentikan percakapan tegang yang sedang terjadi. Terangkan pada kedua belah pihak bahwa mereka harus menemukan jalan keluar untuk menyelesaikan pertikaian ini. Tekankan pada mereka bahwa “debat kusir” tidak akan menyelesaikan masalah.
2. Dengarkan masalah satu persatu
Mintalah mereka untuk menceritakan masalahnya satu persatu. Saat masalah dikemukakan oleh satu orang, yang lain harus mendengarkan dengan cermat supaya tak terjadi salah paham. Setelah masing-masing pihak mengeluarkan ‘suara’, carilah kesesuaian atau kesepakatan, hingga tercapai kesamaan tujuan.
3. Putuskan apa masalahnya
Setelah masing-masing pihak mengungkapkan penjelasan, tanyakan apa yang diinginkan oleh masing-masing pihak. Dengarkan apa kata si A dan si B, dan pahami problemnya. Setelah jawaban terkumpul, rumuskan apa masalah yang sedang terjadi.
4. Persuasi
Usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
5. Negosiasi (tawar-menawar)
Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
6. Pimpin tim Anda menuju suatu Solusi
Setelah rumusan masalah telah dibuat, perhatikan dan cari keputusan bersama. Biarkan kedua belah pihak membicarakan masalah yang mereka hadapi. Usahakan menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak. Lalu, carilah solusi supaya semua pihak senang.
F. USAHA MENCEGAH KONFLIK
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam usaha mencegah konflik :
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/eselon.
G. KESIMPULAN
Konflik merupakan suatu hal yang pasti terjadi dalam kehidupan bermasyarakat baik dalam kehidupan masyarakat umum ataupun pada kehidupan berasrama. Suatu konflik pasti terjadi dalam suatu temapat jika di tempat tersebut terdapat individu-individu yang hidup bersama dan melakukan interaksi sosial.
Konflik dapat menimbulkan dampak positif atau dampak negatif terhadap lingkungan sekitar dimana konflik tersebut terjadi tergantuk bagaimana kita megelola konflik tersebut. Mencegah suatu konflik terjadi lebih baik daripada mengatasi konflik yang telah terjadi, karena setiap konflik menimbulkan dampak-dampak negatif terhadap lingkungan `
Manajemen konflik sangat dibutuhkan dalam suatu kehidupan sosial, karena manajemen konflik mengeola konflik yaitu dengan cara menganggulangi potensi-potensi yang dapat menimbukan konflik, menagnggulangi konflik yang telah terjadi, dan juga menanggulangi dampak-dampak yang terjadi akibat dari suatu konflik.
Dalam kehidupan berasrama pada sekolah yang menggunakan konsep boarding school juga dibutuhkan manajemen konflik yang baik, karena para penghuni dalam suatu asrama tersebut merupakan para pelajar yang memiliki latar berlakang dan sifat-sifat yang sangat berragam, sehingga potensi terjadinya konflik sangat besar jika tidak dikelola dengan baik. Dampak negatif yang ditimbulkan oleh konflik yang terjadi dalam suatu asrama juga cukup merugikan bagi para penghuni asrama tersebut.





DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S. P . 2007. Perilaku Organisas, .Jakarta: Mancanan Jaya Cemerlang.
Reksohadiprodjo & Handoko. 1995. Organisasi Perusahaan: teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta : BPFE.
Rustandi, R.A. 1987, Gaya Kepemimpinan (Pendekatan Bakat Situasional), Bandung: PT. Armico.
http://mahapena.wordpress.com/2011/03/04/mengatasi-konflik-dengan-orang-lain/
http://jepits.wordpress.com/2007/12/19/manajemen-konflik-definisi-dan-teori-teori-konflik/

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/manajemen-konflik/

http://warnadunia.com/manajemen-konflik/

http://digilib.usu.ac.id/download/fe/manajemen-ritha/